Банк экспертных заключений

Ответ:

Если работник отработал 14.09.2018 г. и затем больше не появлялся на работе, то данного работника работодатель вправе уволить днем вступления соответствующего приговора суда  в законную силу.

Обоснование:

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Однако, трудовое законодательство не поясняет, каким числом следует уволить работника, который осужден.

Для ответа на вопрос, каким числом следует уволить работника, который осужден к наказанию по приговору суда, необходимо обратиться к нормам Уголовно-процессуального Кодекса РФ (далее – УПК РФ).

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 390 УПК РФ приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном порядке, если он не был обжалован сторонами.

В ч. 1 ст. 389.4 УПК РФ апелляционные жалоба, представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы в течение 10 суток со дня постановления приговора или вынесения иного решения суда, а осужденным, содержащимся под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копий приговора, определения, постановления.

Таким образом, если работник осужден к отбытию наказания в местах лишения свободы, то приговор вступает в законную силу в течение 10 суток со дня постановления приговора или вынесения иного решения, если не подана апелляционная жалоба.

Следовательно, работодатель должен иметь в наличии приговор суда, для того, чтобы были все законные основания для увольнения работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Согласно положениям ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Однако, в рассматриваемом случае работник, находясь под стражей, не может быть уволен за прогул, по причине того, что за ним в этот период сохранялось его рабочее место, днем увольнения будет являться не дата последнего рабочего дня работника (14.09.2018), а дата вступления в законную силу приговора суда, которым работник был осужден к лишению свободы.

Работодателям необходимо учитывать следующее.

В  Постановлении Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 по делу № 44г-562/04 судьи указали, что если работник отсутствовал на рабочем месте против своей воли, по причине того, что был заключен под стражу за совершение противоправного действия, то это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.

Таким образом, заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул.

Итак, в рассматриваемом случае если работник отработал 14.09.2018 г. и затем больше не появлялся на работе, то данного работника работодатель вправе уволить днем вступления соответствующего приговора суда в законную силу.

Порядок действий работодателя в рассматриваемом случае должен быть следующим.

После того, как приговор с отметкой о вступлении в законную силу получен на руки, работодатель должен издать приказ об увольнении осужденного работника. Приказ должен содержать запись о невозможности доведения его до сведения работника.

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Однако, в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ указано, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Следовательно, после внесения всех необходимых записей в трудовую книжку, работодатель должен направить уведомление работнику по адресу отбывания наказания с просьбой дать согласие на отправку трудовой книжки по почте. Если такое согласие будет дано, то работодатель вправе отправить трудовую книжку по почте.

Если работодателю не известен адрес отбывания наказания работника, такое уведомление следует направить и по адресу последнего фактического места жительства работника, который известен работодателю, так и по адресу регистрации.

Автор: Чернышева Л.Б.
ООО «ИК Ю-Софт» Региональный центр Сети КонсультантПлюс