Банк экспертных заключений

Ответ:

На практике под текучестью персонала подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Этот показатель вычисляется по формуле:

Пt = Рв: Р*100%

 где Пt – текучесть персонала;

 - количество уволившихся из компании за определенный период;
Р - среднесписочная численность за тот же период.

Например, если за квартал из компании ушло 20 человек при среднесписочной численности в этот период 200 человек, то коэффициент текучести кадров составляет 0,1 (10%)

Для объективной оценки нужно также учитывать причину увольнения – увольнение в связи с выходом на пенсию, с призывом в армию.
Если среди  большинство работников увольняются по собственному желанию и показатель текучести персонала высокий – то руководству компании необходимо пересмотреть кадровую политику.

Универсальной нормы текучести кадров не существует.

В профессиональной литературе можно найти информацию, что естественная текучесть (3 - 6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых «исправительных» мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая (излишняя) текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

В производственной сфере идеальной считается текучесть кадров на уровне от 10%. В активно развивающемся бизнесе, особенно на стадии массового набора персонала, уровень текучести может быть чуть более 20%, в рознице, у рестораторов и страховых компаний - 30%. В городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом городе этот показатель может снизиться до 5%.

Поэтому необходимо определить оптимальный уровень текучести кадров именно для данной организации, а затем сравнить его с фактическим.

При значительном превышении фактического уровня текучести кадров над оптимальным уровнем - в организации существуют проблемы с кадровой политикой, которые выражаются, например, в несовершенной организации условий труда, низком уровне заработной платы, не соответствующем предъявляемым к работникам требованиям, плохом социально-психологическом климате в коллективе.

Однако если уровень текучести кадров слишком низкий, то это также не является положительным моментом- в организации существует «кадровый застой», который может оказать негативное влияние на ее развитие.

Обоснование:

Дополнительная информация по данному вопросу:

Статья: Аудит кадрового потенциала организации (Касьянова С.А.) («Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2016, № 11) {КонсультантПлюс}

Статья: Коэффициент текучести персонала: расчет, анализ, выводы (Варданян И.) («Кадровик.ру», 2013, № 8) {КонсультантПлюс}

Автор: Сергеева Е.В.
ООО «ИК Ю-Софт» Региональный центр Сети КонсультантПлюс