Банк экспертных заключений

Ответ:

Если в локальном нормативном акте, должностной инструкции или непосредственно в трудовом договоре закреплена обязанность работника уважительно относиться к клиентам организации, а также к коллегам и сослуживцам и работник ознакомлен с ней под подпись, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

Учитывая неоднозначную позицию судов по вопросу привлечения к дисциплинарной ответственности за грубость, полагаем, чтобы избежать подобных споров, необходимо прописать в должностной инструкции, локальных нормативных актах прямой запрет на грубое и некорректное поведение в отношении клиентов и коллег.

Обоснование:

Согласно определению, изложенному в Современном экономическом словаре, дисциплина (от лат. disciplina - выдержанность, строгость) - своевременное и надлежащее выполнение правил и обязательств, соблюдение принятых законов и норм экономической деятельности. Различают, в частности, трудовую дисциплину - соблюдение правил и норм трудовой деятельности. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. «Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. (ИНФРА-М, 2011)».

Согласно ст. 189 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ) дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Кроме этого, в ст. 21 ТК РФ установлены, в частности, такие обязанности работника, как:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Таким образом, как следует из норм, изложенных в ч. 4 ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка работодатель может устанавливать правила поведения работников внутри организации.

Как следует из положений, изложенных в ч. 3 ст. 68 , ст. 22 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
В письме Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888 разъясняется, что  если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Согласно ст. 192 ТК РФ  дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды взысканий, если такие взыскания предусмотрены федеральными законами ( ст. ст. 189 , 192 ТК РФ).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также следует учитывать, что согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Следовательно, если в локальном нормативном акте, должностной инструкции или непосредственно в трудовом договоре закреплена обязанность работника уважительно относиться к клиентам организации, а также к коллегам и сослуживцам и работник ознакомлен с ней под подпись, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

В Апелляционном определени и Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу № 33-17652/2017судьи указали, если при заключении трудового договора работник был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Кодексом этики служебного поведения, о чем свидетельствует его подпись в трудовом договоре, в которых была закреплена обязанность работника уважительно относиться к коллегам и посетителям, а работник эту обязанность не выполнил, то работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость.

Однако Брянский областной суд в Апелляционном определени и от 23 декабря 2014 г. по делу № 33-4553(2014) пришел к выводу, что из анализа норм ст. ст. 21, 189 и 192 ТК РФ следует, что дисциплинарным проступком по смыслу ст. 192 ТК РФ могут быть признаны только такие противоправные виновные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Далее, судьи указали, что  работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение норм морали и этики в профессиональном поведении выходит за рамки дисциплинарного проступка, в смысле ст. 192 ТК РФ.

Учитывая неоднозначную позицию судов по вопросу привлечения к дисциплинарной ответственности за грубость, полагаем, чтобы избежать подобных споров, необходимо прописать в должностной инструкции, локальных нормативных актах прямой запрет на грубое и некорректное поведение в отношении клиентов и коллег.

Автор: Чернышева Л.Б.
ООО «ИК Ю-Софт» Региональный центр Сети КонсультантПлюс