Банк экспертных заключений

Ответ:

Экономический кризис не может являться основанием для увольнения работников по инициативе работодателя.

Обоснование:

Общие основания прекращения трудового договора определены в ст. 77 Трудового кодекса РФ. В перечне указанных оснований нет формулировки «одностороннее прекращение действия трудового договора по инициативе работодателя».
Формулировка об одностороннем прекращении обязательств по договору характерна для гражданско-правовых отношений (ст. 310 ГК РФ), на которые не распространяется действие трудового законодательства и наоборот. В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществ­ляется трудовым законодательством, состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии права применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ и не предусмотрено ст. 2 ГК РФ.

В силу ч. 3 ст. 2 ГК РФ к имущественным отношениям, основанным на властном или административном подчинении одной стороны другой, к которым относятся и трудовые отношения, гражданское законодательство не применяется. Таким образом, безотносительно возможности расторжения трудового договора по указанному основанию сама формулировка такого основания является некорректной.

Кроме того, в п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового до­говор­а по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ). Перечень указанных в этих статьях оснований для расторжения договора является исчерпывающим и может быть изменен только самим Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, но никак не трудовым договором.

Трудовой кодекс содержит положения, регулирующие труд отдельных категорий работников, трудовые договоры с которыми можно расторгать по дополнительным основаниям, в том числе предусмотренным трудовым договором, — например, руководителя организации, надомника (ст. 278, 312 ТК РФ). Вместе с тем установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Судебная практика не относит к числу форс-мажорных основания, указанные в вопросе, более того, как следует из вышеизложенного, сами по себе они не могут являться законными основаниями для прекращения трудового договора.

В пунк­те 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) сказано, что трудовой договор может быть расторгнут вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Думается, что предлагаемая к подписанию работодателем формулировка не относится к основаниям, перечисленным в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

С учетом вышеизложенного полагаю, что требования работодателя о внесении изменений в трудовой договор в части дополнительного основания его прекращения являются незаконными. Данное условие будет недействительным, а в случае его применения в качестве основания для увольнения, по требованию работника суд признает увольнение незаконным, восстановит работника на работе и взыщет с работодателя в его пользу средний заработок за период вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

К сведению

Другие чрезвычайные обстоятельства

В числе оснований для увольнения, перечисленных в п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, названы «другие чрезвычайные обстоятельства». Они конкретизированы, в частности, в ст. 59 и 72.2 ТК РФ, а также в Федеральном конституционном законе от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении».

К числу обстоятельств, при наступлении которых может быть введено чрезвычайное положение, относятся (ст. 3 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ):

• попытки насильственного изменения конституционного строя РФ, захвата или присвоения власти, вооруженный мятеж, массовые беспорядки, террористические акты, блокирование или захват особо важных объектов или отдельных местностей, подготовка и деятельность незаконных вооруженных формирований, межнациональные, межконфессиональные и региональные конфликты, сопровождающиеся насильственными действиями, создающие непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан, нормальной деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления;
• чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в том числе эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ.

Таким образом, прекратить трудовой договор по названному основанию работодатель может, если наступили чрезвычайные обстоятельства, затрагивающие все и часть населения РФ (конкретного субъекта РФ); Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ принято решение о признании таких обстоятельств чрезвычайными; у работодателя нет возможности продолжать трудовые отношения с работниками в силу названных обстоятельств.

Автор: Н.В. Келарева
ООО «ИК Ю-Софт» Региональный центр Сети КонсультантПлюс