Банк экспертных заключений

Ответ:

Работодатель вправе отказать новому сотруднику в заключении трудового договора, но при этом, его отказ должен быть обоснован.

Обоснование:

Всякий раз, принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен оценивать, в первую очередь, его деловые качества. Если эти качества не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, уведомив его о причинах отказа, и эти причины должны быть объективными. Если работодатель не сможет доказать объективность причин отказа, то несостоявшийся работник может обвинить работодателя в дискриминации.

В соответствии с ч.2 ст.3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Часть 2 статьи 64 ТК РФ гласит, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Как указано в части 5 ст. 64 ТК РФ, по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо. В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

Следовательно, по смыслу частей 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными, либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

К аналогичному выводу пришел суд в апелляционном определении Липецкого областного суда от 27.05.2015 по делу № 33-1335/2015.

Кроме того, как следует из ТК РФ, и подтверждено позицией суда в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной деятельности учреждения самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В соответствии с ч.1 ст. 5.27 ТК РФ, за нарушение норм трудового законодательства, юридическое лицо может быть подвергнуто наказанию в виде штрафа в размере от 30 000 рублей до 50 000 рублей, виновное должностное лицо также может быть наказано, размер штрафа составляет от 1 000 рублей до 5 000 рублей.

Автор: О.В. Шибаева
ООО «ИК Ю-Софт» Региональный центр Сети КонсультантПлюс