Прогул – еще не повод для увольнения

Автор анализирует судебную практику по спорам между уволенными работниками и работодателями о восстановлении на рабочем месте.

Отмечается, что при проведении служебного расследования и при выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан сопоставить тяжесть совершенного дисциплинарного проступка с той мерой наказания, которую он планирует применить.

Кроме того, следует учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к выполнению трудовых обязанностей, длительность работы в конкретной компании, а также выяснить обстоятельства, при которых вменяемый проступок совершен (например, наличие больничного).

В судебной практике прослеживается следующая тенденция: для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнение недостаточно однократного грубого нарушения трудовой дисциплины. Увольнение должно применяться только в том случае, если работник ведет себя недобросовестно на протяжении всего периода работы у конкретного работодателя.

То есть, работники, которые добросовестно выполняют свои должностные обязанности на протяжении длительного времени и не нарушают трудовую дисциплину, не должны подвергаться такой строгой мере наказания за единичный дисциплинарный проступок.

Полный текст документа в КонсультантПлюс:

Статья: Восстановление сотрудника на рабочем месте (Ткаченко И.) («Трудовое право», 2018, № 8) {КонсультантПлюс}