Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за ноябрь – декабрь 2023 года

Директор подал заявление об уходе по собственному желанию, но через несколько дней его уволили из-за истечения срока трудового договора. Он это оспорил.

Первая инстанция не увидела нарушений. Апелляция обязала работодателя изменить основание увольнения. Кассация не поддержала ее выводы.

 

Мнение апелляции:

• Увольнение в связи с истечением срока договора незаконно, так как работник хотел уйти по своей инициативе.

• Нет оснований отказать работнику расторгнуть договор по его заявлению.

• Нужно изменить формулировку причины увольнения.

 

Позиция кассации:

• Руководитель может в любое время расторгнуть договор по собственному желанию, но он должен соблюсти процедуру и предупредить работодателя минимум за месяц.

• На увольнение без отработки нужно согласие обеих сторон или особые обстоятельства. Апелляция не обосновала, почему с директором стоило расторгнуть договор, не соблюдая процедуру предупреждения.

• В силе оставили решение первой инстанции, которая признала законным увольнение из-за истечения срока договора.

 

Сотрудник оспорил сокращение, суды изменили день и основание увольнения. Между изначальной датой и новой прошло более 8 месяцев. За время вынужденного прогула взыскали средний заработок. После гражданин снова подал иск, чтобы получить в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск за этот период.

Две инстанции не поддержали это требование, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

 

Мнение судов:

• За спорный период взыскали среднюю зарплату — компенсация за отпуск не подлежит возмещению.

• Время вынужденного прогула включают в стаж, который дает право на отпуск, только при восстановлении на прежней работе. Такой возможности нет, когда меняют основание и дату увольнения.

 

Позиция кассации:

• Подход судов не учитывает, что нужно системно толковать нормы трудового законодательства.

• Период вынужденного прогула следует включать в стаж для отпуска как при восстановлении на работе, так и при изменении основания и даты увольнения. Иначе работники, которые выбрали разные способы защиты своих прав, окажутся в неравном положении.

 

Работник не согласился с изменениями оплаты труда и оспорил в суде замену надбавки за профессиональный статус на ежемесячные премии. Отмечал, что первая выплата не зависела от того, исполнил ли он план на месяц, есть ли замечания к его работе за этот период. Введение премии вместо надбавки ухудшило его положение.

Суды поддержали сотрудника, обязали организацию сохранить для него прежнюю систему оплаты. Кассацию такой подход не устроил. Она направила дело на пересмотр.

 

Мнение судов:

• Новая система оплаты не гарантирует получение премии каждый месяц. Надбавку же работнику перечисляли безусловно при наличии статуса эксперта.

• Правовая природа премии предполагает, что работодатель назначает ее по своему усмотрению.

• Надбавка входила в базовую часть зарплаты, сотрудника лишили этой выплаты незаконно.

 

Позиция кассации:

• Трудовой договор закрепляет, что работодатель может назначать премии, надбавки и др. на основе положения об оплате труда. Эти выплаты носят стимулирующий характер, они не гарантированы.

• Организация заменила одну стимулирующую выплату на другую. Это не затронуло условия трудового договора, не повлекло изменения трудовой функции, не ухудшило положение работника. Он может получать не меньше денег, чем раньше.

• Вывод о том, что в отношении работника следует применять предыдущую редакцию положения об оплате труда, ошибочный. Суды не учли, что работодатель сам принимает и отменяет локальные акты, согласие сотрудника на их изменение не нужно.