Эффективный контракт: на что обратить внимание?

В случае отсутствия в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, являющейся Приложением Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012−2018 гг., муниципальное бюджетное образовательное учреждение не обязано, а вправе с согласия работника внести соответствующие изменения в имеющиеся трудовые договоры путем оформления дополнительного соглашения. За работником же остается право отказаться от подписания соглашения, однако такой отказ не является основанием для расторжения имеющегося трудового договора.

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012−2018 гг. (далее – Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве нет понятия «эффективный контракт». Эффективный контракт не представляет собой ничего нового с точки зрения трудового законодательства, т.е. все изменения во взаимоотношениях с работниками не выходят за рамки положений Трудового кодекса РФ. В связи с чем эффективным контрактом является трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. И при оформлении трудового договора с работником Минтруд России рекомендует использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в Приложении № 3 к Программе. В случае отсутствия в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к трудовому договору. Следовательно, заключение эффективного контракта с работниками не влечет расторжения действующего трудового договора и заключения нового, в данном случае можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (см. Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа − Югры от 11.11.2014 по делу № 33-5019/2014). Работник вправе отказаться от внесения изменений в трудовой договор, заставить его подписать дополнительное соглашение невозможно. Однако, как показала судебная практика, это не является препятствием к установлению для него новой системы оплаты труда, что подтверждается, например, Апелляционным определением Пермского краевого суда от 09.09.2014 по делу № 33-8635-2014, в котором суд указал, что отсутствие письменного трудового договора не доказывает допущения нарушений трудовых прав истца, в том числе связанных с оплатой труда, поскольку в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается не только трудовым договором, а в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с положением той же ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, в связи с утвержденной Программой муниципальное бюджетное образовательное учреждение не обязано расторгать старые трудовые договоры, а лишь вправе инициировать внесение в них изменений путем заключения дополнительного соглашения; за работником же остается право не подписать такое соглашение, однако такой отказ не является основанием для расторжения имеющегося трудового договора.

Е.С. Демидкина,
юрист-консультант
Группы компаний «Ю-Софт»