Права работников и ликвидация

Трудовое законодательство прямо обращается к вопросу ликвидации организации, когда речь идет об увольнении работника по соответствующему основанию, предусмотренному пунктом 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом. На первый взгляд данное основание является одним из наиболее простых и не вызывающих серьезных вопросов в применении. Вместе с тем анализ судебной практики позволяет обнаружить ряд проблем, связанных не только с процессом увольнения работника, но и с защитой последним своих трудовых прав. При этом указанные проблемы могут возникать как при толковании и применении трудового законодательства, так и в плоскости соотношения трудового и гражданского права.

К указанным проблемам, на наш взгляд, следует отнести три основные: соблюдение работником сроков обращения в суд при его увольнении в связи с ликвидацией организации; выплату работнику причитающихся ему сумм при недостаточности имущества юридического лица; особенности исполнения решения суда о восстановлении работника на работе и выплате ему заработка за время вынужденного прогула в ситуации, когда организация, в которой работал работник, ликвидирована либо реорганизована.

В судебной практике не раз поднималась тема соблюдения сроков обращения в суд при защите трудовых прав в случае увольнения работника в связи с ликвидацией организации и последующей отменой данного решения. Известно, что статьей 392 ТК РФ предусмотрен месячный срок обращения в суд со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск уволенным работником указанного месячного срока не может служить основанием для отказа в принятии искового заявления (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Между тем нарушение положений статьи 392 ТК РФ вряд ли позволит работнику защитить свое право на труд, поскольку суд, скорее всего, примет решение об отказе в удовлетворении заявленных требований по указанной причине. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В отличие от общего правила начало течения срока обращения в суд по спорам об увольнении связано с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Видимо, законодатель считает, что именно в этот момент работник должен узнать о нарушении своего права. Но зачастую в момент увольнения работник не мог предполагать, что его права нарушаются. В первую очередь это относится к случаям расторжения трудового договора по пункту 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда соответствующее решение о ликвидации организации впоследствии, уже после увольнения работника, было отменено. В связи с этим возможна ситуация, когда работник узнает о нарушении своего права спустя месяц после получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, т.е. срок обращения в суд формально будет пропущен. В ряде подобных ситуаций суды вставали на сторону работодателя.  Чтобы понять, мог ли работник знать о нарушении своего права в момент выдачи трудовой книжки, суд обязан исследовать и фактические обстоятельства дела. К таковым помимо прочего относятся подробности принятия и отмены решения о ликвидации организации, его обнародование, факт оповещения об этом работника и т.д. Если в рамках судебного разбирательства выяснится, что работник в момент выдачи ему трудовой книжки или копии приказа об увольнении не мог предполагать, что организация не будет ликвидирована, то, скорее всего, причины пропуска работником срока обращения в суд будут признаны судом уважительными, а сам работник будет восстановлен на работе.

Положения гражданского законодательства в части ликвидации юридического лица оказывают непосредственное влияние на регулирование отношений, связанных с защитой трудовых прав работников независимо от основания их увольнения, а не только в случае расторжения трудового договора по пункту 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, зачастую при ликвидации организации имущества последней недостаточно, чтобы вернуть все долги по заработной плате и иным выплатам, причитающимся работникам. Подобные проблемы чаще всего возникают при банкротстве и последующей ликвидации частных коммерческих организаций (например, обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ), где по общему правилу не предусмотрена субсидиарная ответственность учредителей (участников).

В соответствии с частями 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, а орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула работы. Вопросов, связанных с применением указанной нормы, не возникает, если организация, из которой работник был уволен, продолжает функционировать, а должность, замещаемая ранее работником, содержится в штатном расписании. Однако возможна ситуация, когда организация, из которой работник был уволен, как самостоятельное юридическое лицо не существует, поэтому, собственно, в данную организацию восстановить работника не представляется возможным. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» предписывает суду при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации признать увольнение незаконным, обязать ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Статья: Восстановление трудовых прав работников в условиях ликвидации организации (Сагандыков М.С.) («Адвокат», 2015, № 12)